Arbeitsrechtliche Aspekte der aktuellen Situation aufgrund des Coronavirus

Oberstes Ziel jetzt – die Ausbreitung des Coronavirus verlangsamen!

Breitet sich das neuartige Coronavirus ungehindert aus, erkranken in kurzer Zeit so viele Menschen, dass die Krankenhäuser überfüllt werden und die medizinische Versorgung in Deutschland zusammenbrechen kann.

 Deshalb zielen derzeit sämtliche Anstrengungen von Regierung, Behörden und des Gesundheitssystems darauf ab, die rasante Zunahme täglicher Neuinfektionen zu verlangsamen. Durch Anpassung des Verhaltens eines jeden einzelnen können Sie dazu beitragen, dass sich das Virus langsamer verbreitet.

 Damit leisten Sie Ihren Beitrag, Menschenleben zu retten und auch ältere und Menschen mit Vorerkrankungen zu schützen, die von dem Coronavirus stärker betroffen sind als alle anderen.

 Auch in unseren Betrieben sind die Auswirkungen der weltweiten Corona-Pandemie spürbar. Die wichtigsten Fragen und Antworten haben wir hier zusammengefasst.

Rechte von Arbeitnehmern

  1. Kann ich in der jetzigen Situation aus Angst vor einer Ansteckung zu Hause bleiben?

Nach dem heutigen Stand kann ich aus diesem Grund nicht der Arbeit fernbleiben. Es bleibt abzuwarten, wie sich die Ausbreitung des Virus weiterentwickelt. Bei den tödlichen Verläufen des Coronavirus waren aus dem Coronavirus resultierende Atemprobleme und Lungenentzündungen die Todesursache. Zu den Risikogruppen zählen z. B. Asthma-Kranke. Es kann bei einer weiteren Zuspitzung der Situation durchaus eine Lage entstehen, die für diese Risikogruppen eine Fahrt zur Arbeit nicht mehr zumutbar macht.

 

Das Arbeitsrecht bietet in § 275 Abs. 3 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) ein Leistungsverweigerungsrecht. Ausschlaggebend, ob dieser Anspruch für den Beschäftigten besteht, ist die Bewertung des der Arbeitsleistung „entgegenstehenden Hindernisses“. Insofern ist vor einem Fernbleiben sehr genau die Gefahrenlage mit einem Arzt abzuklären.

 

Wichtig ist hierbei, dass § 275 Abs. 3 BGB über die Leistungseinrede hinaus keinen Entgeltfortzahlungsanspruch gewährt. Aber mit berechtigter Geltendmachung der Einrede nach § 275 Abs. 3 BGB ist sichergestellt, dass das Fernbleiben von der Arbeit nicht als Kündigungsgrund zu bewerten ist.

Auch wenn sich in meinem Umfeld Corona-kranke Angehörige befinden, kann ich, solange keine behördliche Anordnung erfolgt (das wird im nahen Umfeld aber regelmäßig der Fall sein), nicht einfach zu Hause bleiben. Solange keine der o. g. Symptome bei mir selbst auftreten, bleibe ich zur Arbeitsleistung verpflichtet. Wenn solche Symptome bei Personen in meinem Umfeld auftreten, ist es geboten, den Arbeitgeber darüber zu informieren. Wenn der Arbeitgeber den Betroffenen ein Zutrittsverbot erteilt, ist er in der Lohnfortzahlungspflicht.

 

  1. Kann ich aufgrund meines Arbeitswegs mit öffentlichen Verkehrsmitteln der Arbeit fernbleiben?

Arbeitnehmer*innen, die bei der An- und Abfahrt zur Arbeit auf die öffentlichen Verkehrsmittel angewiesen sind, können nach heutigem Stand nicht von der Arbeit fernbleiben, weil sie einer höheren Ansteckungsgefahr unterliegen als Beschäftigte, die mit eigenem Fahrzeug zur Arbeit fahren (Ausnahme z. B. bei Asthma-Kranken siehe oben). Wie der Weg zur Arbeit bestritten wird und ob dieser zumutbar ist, fällt allein in das Risiko der Beschäftigten.

 

Außerdem können die Tarifverträge der IG BCE Regelungen enthalten, die eine zeitlich beschränkte bezahlte Freistellung vorsehen (z. B. § 8 II MTV Chemie). Ein bloßes Infektionsrisiko auf dem Arbeitsweg wird hierfür aktuell nicht ausreichend sein, sehr wohl aber Verkehrsbehinderungen durch krankheitsbedingte Einschränkungen öffentlicher Verkehrsmittel oder behördliche Quarantänemaßnahmen. 

  1. Kann ich verlangen, im Home-Office/mobil zu arbeiten?

Ein Anspruch auf Home-Office/Mobilem Arbeiten von Arbeitnehmern besteht

grundsätzlich nicht. Ist jedoch in der Stadt oder im Landkreis ein Infektionsfall

bekannt und die zu leistende Arbeit kann zu mindestens 80 % von Zuhause und über

Telefon- oder Videokonferenzen erledigt werden, kann der Arbeitnehmer in diesem

Ausnahmefall auf Home-Office/Mobiles Arbeiten bestehen.

 

  1. Kann ich zu Hause bleiben, da die Kita/Schule meines Kindes aufgrund des Coronavirus geschlossen ist?

Es handelt es sich nicht um die gesetzlich in § 45 SGB V normierte Konstellation, dass sich ein Elternteil um ein erkranktes Kind kümmern muss. Vielmehr ist das Kind gesund, aber die Kita hat geschlossen und die Betreuung muss sichergestellt werden.

 

Im neuen § 56 Abs. 1 a (Infektionsschutzgesetz (IfSG) ist ein Entschädigungsanspruch in Geld für Arbeitnehmer*innen und auch erwerbstätige Selbstständige, die wegen behördlicher Schul-/Kitaschließungen keine Betreuung für ihre Kinder (jünger als 12 Jahre) haben, geregelt. Diese Regelung gilt seit dem 30.03. und bleibt bis zum 31.12.2020 in Kraft.

 

Voraussetzung dafür ist ein Verdienstausfall allein durch vorübergehende Schließung von Einrichtungen zur Betreuung von Kindern oder Schulen durch die zuständige Behörde zur Verhinderung der Verbreitung von Infektionen oder übertragbaren Krankheiten.

 

Weitere Voraussetzung ist, dass die Arbeitnehmer*innen keine anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeit sicherstellen können; d.h. kein Anspruch auf eine Notbetreuung in der Kita/ Schule, wenn nicht auf den anderen Elternteil zurückgegriffen werden kann oder andere hierzu bereite Familienmitglieder/Verwandte die Betreuung des Kindes oder - bei Geschwistern - mehrerer Kinder wahrnehmen oder wenn Arbeitnehmer*innen nicht im Home-Office arbeiten können;

 

Anspruchsberechtigt sind erwerbstätige Sorgeberechtigte von Kindern (§ 1631 BGB), die das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet haben oder behindert und deshalb auf Hilfe angewiesen sind, die in diesem Zeitraum die Kinder selbst betreuen.

 

Der Erstattungsanspruch besteht leider nur in Höhe von 67 Prozent des dem erwerbstätigen Sorgeberechtigen entstandenen Verdienstausfalles; für einen vollen Monat höchstens ein Betrag von 2.016 Euro. Zuständig für Gewährung der Entschädigung sind die nach Landesrecht zu bestimmenden Behörden (§ 54 IfSG).

 

  1. Fahrgemeinschaften in der aktuellen Situation (Kontaktsperre)

Es gibt hier unterschiedliche Regelungen in den Bundesländern. Da aber auch die BAuA sich entsprechend positioniert hat, raten wir von Fahrgemeinschaften aktuell ab.

 

 

Rechte des Arbeitgebers

 

  1. Kann der Arbeitgeber von seinen Beschäftigten Home-Office/Mobiles Arbeiten verlangen?

 

Bestehen im Betrieb Vereinbarungen zum Home-Office/Mobilen Arbeiten, kann der

Arbeitgeber seinen Beschäftigten im Rahmen dieser Vereinbarung die Arbeit im

Home-Office/Mobilem Arbeiten verordnen. Einseitig ist die Anweisung auf Home-Office nicht möglich. Es bedarf der Zustimmung des Einzelnen bzw. der des Betriebsrats.

 

  1. Kann der Arbeitgeber mich aufgrund von Ansteckungsrisiken/Quarantäne unbezahlt Freistellen?

 

Die zuständige Behörde (i. d. R. das Gesundheitsamt) entscheidet, wer in Quarantäne kommt und wem ein berufliches Tätigkeitsverbot auferlegt wird, §§ 30, 31 Infektionsschutzgesetzes (IfSG). Der Anordnung der Quarantäne ist gemäß § 30 Abs. 2 des IfSG Folge zu leisten.

 

Hinsichtlich der Entgeltfortzahlung ist danach zu unterscheiden, ob ich selbst tatsächlich erkrankt bin oder nur vorsorglich zur Verhütung von weiteren Erkrankungen unter Quarantäne gestellt wurde. Bei einer Erkrankung gelten die Regelungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes bei Arbeitsunfähigkeit. Gelange ich hingegen aus Gründen der Prävention in Quarantäne finden die §§ 56 ff. IfSG auf mich Anwendung.

 

Aufgrund des entstandenen Verdienstausfalls erhalten die von §§ 30, 31 IfSG betroffenen Beschäftigten einen Anspruch auf Entschädigung in Geld.

 

Die Auszahlung erfolgt nach den Vorgaben des § 56 Abs. 5 IfSG:

Bei Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber für die Dauer des Arbeitsverhältnisses, längstens für sechs Wochen, die Entschädigung für die zuständige Behörde auszuzahlen. Die ausgezahlten Beträge werden dem Arbeitgeber auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet.

 

Der Arbeitgeber hat aufgrund der behördlichen Anweisung einen Erstattungsanspruch gegenüber der zuständigen Behörde. In § 56 Abs. 11 IfSG finden sich weitergehende Hinweise zu den Fristen für die Antragstellung. Ein Anspruch auf Entschädigung scheidet aus, wenn die betroffene Person über § 616 BGB einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung erhalten würde.

 

 

  1. Kann der Arbeitgeber von mir verlangen Urlaub zu nehmen, wenn ein

Ansteckungsrisiko im Betrieb besteht?

 

Sowohl Urlaub als auch Überstundenabbau sind grundsätzlich nur auf Beantragung

des Arbeitnehmers möglich. Der Arbeitgeber kann dies nicht gegen den Willen des

Arbeitnehmers beschließen.

 

  1. Kann der Arbeitgeber kurzfristig Betriebsurlaub anordnen?

 

Betriebsurlaub muss den Zweck Erholung erfüllen, dies ist bei kurzfristig

angeordnetem Betriebsurlaub aufgrund einer Pandemie nicht der Fall. Nach

Rechtsprechung des BAG muss auch beim Betriebsurlaub der Grundsatz der echten

Erholung gewahrt werden, welcher eine Sphäre der Selbstbestimmung, der

persönlichen Freiheit und des Lebensgenusses für die Arbeitnehmer vorsieht, dies ist

bei einem so kurzfristig angeordneten Betriebsurlaub nicht der Fall.

 

Zudem ist Betriebsurlaub mitbestimmungspflichtig. Der Arbeitgeber kann somit den

Betriebsurlaub nicht ohne Zustimmung des Betriebsrats anordnen.

 

  1. Muss ich dem Arbeitgeber mitteilen, wo ich Urlaub mache?

Eine Mitteilungspflicht besteht nicht, da ein Urlaub natürlich Privatsache und Privatsphäre des Arbeitnehmers ist. Denn kann der Arbeitgeber aus Fürsorgepflicht vom Mitarbeiter verlangen, ihm das Urlaubsziel mitzuteilen, wenn das Ziel in einem Virus Risikogebiet liegt. Eine generelle Mitteilungspflicht besteht indes aber nicht.

 

 

Mitbestimmungsmöglichkeiten

  1. Worauf sollten Betriebsräte in der aktuellen Situation achten?

 

Wir empfehlen den Betriebsräten sehr schnell gemeinsam mit dem Arbeitsschutzausschuss nach § 11 Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) die Gefährdungslage im Betrieb zu beurteilen.

 

Die gemeinsame Sitzung sollte dazu genutzt werden, um die Reihenfolge und Arbeitsteilung zu Gefährdungsbeurteilung, Unterweisung, genereller Information und möglichen Maßnahmen (persönliche Schutzausrüstungen) zügig in Gang zu setzen.

 

Die Biostoffverordnung (BioStoffV) weist hinreichende Handlungsspielräume für den Betriebsrat auf und somit ist hier die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG eröffnet.

 

  1. Hat der Betriebsrat ein Informationsrecht über Vorkehrungen des Arbeitgebers?

Im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit ist der Arbeitgeber verpflichtet

den Betriebsrat umfassend und rechtzeitig über alle vorgesehenen Maßnahmen und

Vorkehrungen zur Pandemieprävention und -bekämpfung zu informieren. Die

Information durch den Arbeitgeber hat frühzeitig und kontinuierlich zu erfolgen.

 

  1. Welche Handlungsmöglichkeiten hat der Betriebsrat bei einem Infektionsfall?

Der Betriebsrat kann beim Arbeitgeber darauf hindrängen, das betroffene oder besonders anfällige Bereiche, z. B. Bereiche mit Publikumsverkehr, vorübergehend geschlossen werden.

 

  1. Kann der Betriebsrat bei Arbeitsausfällen und –engpässen reagieren?

Kommt es aufgrund der Ausbreitung des Corona-Virus zu Arbeitsausfällen oder –engpässen ist dies ein klassischer Fall von „vorübergehenden Arbeitsmangel“, der Betriebsrat und der Arbeitgeber können bei der Bundesagentur für Arbeit für diesen Zeitraum Kurzarbeitergeld beantragen, mit der Bewilligung der Zahlung entfällt die Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers.

 

  1. Was ist dem Betriebsrat bei kurzfristig angeordneten Betriebsurlaub zu beachten?

Betriebsurlaub ist mitbestimmungspflichtig, der Arbeitgeber kann Betriebsurlaub somit nicht ohne Zustimmung des Betriebsrats anordnen. Der Betriebsrat sollte diesem Betriebsurlaub keinesfalls zustimmen, da es sich hierbei um eine typische Verschiebung des Arbeitgeberrisikos auf die Belegschaft handelt.

 

Dienstreisen

  1. Können Arbeitnehmer Dienstreisen aufgrund von Ansteckungsgefahren verweigern?

Grundsätzlich gilt auch bei Dienstreisen die Leistungspflicht des Arbeitnehmers nach § 611a BGB, Dienstreisen können nicht nur aufgrund der Angst sich anzustecken abgelehnt werden. Werden jedoch Dienstreisen angeordnet, die in oder von betroffene/n oder „abgesperrte/n“ Regionen führen oder eine offizielle Reisewarnung vom Auswärtigen Amt vorliegt, sind diese nicht zwingend als zumutbar anzusehen und der Arbeitnehmer kann diese Dienstreise verweigern.

 

  1. Kann der Arbeitgeber Dienstreisen aufgrund von Ansteckungsrisiken verbieten?

Dem Arbeitgeber ist es möglich von seinem Direktionsrecht Gebrauch zu machen und Dienstreisen in Risikogebiete zu verbieten. Dies ist ihm insbesondere aufgrund seiner Fürsorgepflicht nach § 618 Abs. 1 BGB gegenüber seinen Angestellten möglich. Hierbei sind auch die Reisewarnungen des Auswärtigen Amts zu berücksichtige.

 

Für weitere Fragen stehen wir gerne zur Verfügung, bleibt gesund!

 

euer Bezirk München

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